연차유급휴가 발생 기준과 가산연차

적용 대상 — 5인 이상·주 15시간 이상

연차유급휴가(근로기준법 제60조)는 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 5인 미만 사업장은 법정 연차가 발생하지 않으며, 연차를 부여하려면 취업규칙·근로계약·단체협약으로 따로 정해야 합니다. 이때는 그 약정 내용이 그대로 기준이 됩니다.

4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게도 연차가 발생하지 않습니다(근로기준법 제18조 제3항). 주휴수당·퇴직금도 함께 발생하지 않는 구간이므로, 주 15시간은 여러 제도가 동시에 갈리는 경계선입니다. 근로시간을 주 14시간과 16시간 중 어디로 정하느냐에 따라 연차·주휴·퇴직금이 한꺼번에 달라진다는 뜻입니다.

1년 미만 — 1개월 개근마다 1일, 최대 11일

입사 후 1년이 되기 전까지는 1개월을 개근할 때마다 연차 1일이 발생하며, 최대 11일까지 쌓입니다. '개근'은 그 달의 소정근로일에 결근이 없는 것을 말하고, 지각·조퇴는 결근으로 보지 않습니다.

사용기간에 주의해야 합니다. 2020년 3월 31일 개정으로 1년 미만 기간에 발생한 월 단위 연차는 '발생일부터 1년'이 아니라 최초 1년의 근로가 끝나는 날까지 사용해야 합니다(제60조 제7항). 예를 들어 2025년 7월 1일 입사자가 2025년 8월에 얻은 연차 1일은 2026년 6월 30일까지 써야 하고, 그때까지 쓰지 못하면 미사용수당으로 정산합니다.

이 개정 전에 발생한 연차는 종전 규정이 적용될 수 있으므로, 과거 기간이 섞인 정산은 발생 시점을 구분해 계산해야 합니다.

1년 이상 — 15일과 가산연차

1년간 소정근로일의 80% 이상 출근하면 15일의 연차가 발생합니다. 80%에 미치지 못하면 15일은 발생하지 않지만, 개근한 달마다 1일씩은 발생합니다(제60조 제2항). 즉 출근율이 낮다고 연차가 완전히 사라지는 것은 아닙니다.

계속근로 3년이 되는 때부터 2년마다 1일씩 가산되며, 가산 한도는 10일이라 총 25일이 상한입니다. 여기서 자주 틀리는 것이 기산점입니다. '입사 후 세 번째 근무연도'가 아니라 '계속근로 3년을 완료한 때'가 기준입니다.

근속연수별로 정리하면 1년·2년 근속분은 각 15일, 3년·4년 근속분은 16일, 5년·6년은 17일, 7년·8년은 18일 순으로 늘어나고, 21년 이상에서 25일에 도달한 뒤로는 더 늘지 않습니다.

1년 계약직 — 11일인가 26일인가

실무에서 가장 다툼이 잦은 지점입니다. 대법원 2021다227100 판결은 '1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 주어지는 15일의 연차'는 그 1년의 근로를 마친 다음 날에도 근로관계가 존속해야 발생한다고 정리했습니다.

따라서 입사일부터 1년이 되는 날까지만 근무하고 계약이 종료되면 1년 미만 기간의 월 단위 연차 11일만 발생합니다. 하루라도 더 재직하면 15일이 추가되어 누적 26일이 됩니다. 계약 종료일을 하루 어떻게 정하느냐에 따라 연차수당 15일분이 갈립니다.

기준은 근무한 일수가 아니라 입사 응당일입니다. 윤년이 낀 1년은 366일이므로 '365일'로 외워두면 틀릴 수 있습니다.

출근율 계산 — 출근 간주와 소정근로일수 제외

출근율은 '실제 출근일수 ÷ 연간 소정근로일수'로 계산하는데, 실제로 출근하지 않은 기간을 어떻게 볼지가 핵심입니다. 크게 세 가지로 나뉩니다.

첫째, 출근한 것으로 보는 기간입니다. 업무상 재해로 인한 휴업기간, 출산전후휴가기간, 육아휴직기간은 법이 출근으로 간주합니다(제60조 제6항). 육아기·임신기 근로시간 단축으로 단축된 시간도 2025년 10월 23일 시행 규정에 따라 출근으로 봅니다. 1년 내내 육아휴직을 쓰더라도 출근율은 100%로 계산되어 다음 해 연차가 정상 발생합니다.

둘째, 소정근로일수에서 빼고 계산하는 기간입니다. 가족돌봄휴직, 정당한 쟁의행위 기간 등이 여기 해당합니다. 다만 제외기간이 있다고 해서 항상 연차가 비례 삭감되는 것은 아닙니다. 실제 출근일수가 원래 연간 소정근로일수의 80% 이상이면 15일이 전부 발생하고, 그에 미달하지만 제외 후 기준으로 80% 이상이면 비례 산정하며, 제외 후 기준으로도 80% 미만이면 개근한 달만큼만 발생합니다.

셋째, 결근으로 보는 기간입니다. 무단결근이 대표적입니다. 업무 외 질병으로 인한 병가는 근로기준법에 규정된 제도가 아니어서 일률적인 기준이 없고, 취업규칙·단체협약의 병가 규정과 실제 운영에 따라 휴직으로 보아 제외할지, 결근으로 볼지, 출근으로 취급할지가 달라집니다.

단시간근로자 — 일수가 아니라 시간으로

주 15시간 이상이면서 통상근로자보다 소정근로시간이 짧은 단시간근로자에게도 연차가 발생합니다. 다만 근로기준법 시행령 별표2는 이를 시간 단위로 산정하도록 정하고 있습니다.

산식은 '통상근로자의 연차일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 ÷ 통상근로자의 소정근로시간) × 8시간'입니다. 예를 들어 주 20시간 근로자에게 통상근로자 기준 15일이 발생한다면 15 × (20÷40) × 8 = 60시간이 됩니다. 이를 '7.5일'처럼 일수로만 관리하면 1일의 길이가 달라 정산이 어긋납니다. 단시간근로자는 반드시 시간으로 대장을 관리해야 합니다.

입사일 기준과 회계연도 기준

법정 원칙은 입사일 기준입니다. 다만 직원마다 부여일이 달라 관리가 번거롭기 때문에 많은 회사가 회계연도(보통 1월 1일) 기준으로 통일해 운영하며, 근로자에게 불리하지 않으면 허용된다는 것이 행정해석입니다.

회계연도 기준을 쓰면 입사 첫해에는 비례연차를 부여합니다. 실무에서는 '입사연도 재직일수 ÷ 365 × 15일'을 널리 쓰지만 이는 역일 기준 간이 추산이고, 근로기준법이 이 산식을 직접 규정한 것은 아닙니다. 행정해석·실무에서는 '15일 × 입사 후 소정근로일수 ÷ 연간 소정근로일수'를 기준으로 봅니다.

퇴직할 때는 반드시 입사일 기준으로 다시 계산해 비교해야 합니다. 회계연도 기준으로 부여한 일수가 더 적으면 그 차액을 정산해야 합니다. 반대로 더 많은 경우는 취업규칙 등에 '퇴직 시 입사일 기준으로 재정산한다'는 정함이 있는지에 따라 결론이 달라지므로, 규정에 양방향 정산 방법을 미리 적어두는 것이 안전합니다.

미사용 연차의 처리

연차는 발생일부터 1년간 사용할 수 있고, 쓰지 못하면 미사용수당 청구권으로 바뀝니다. 다만 근로기준법 제61조에 따른 사용촉진 절차를 적법하게 거치면 금전보상 의무가 소멸할 수 있습니다. 서면 통보 시기와 방법 등 요건을 하나라도 빠뜨리면 촉진의 효력이 인정되지 않으므로 절차 관리가 중요합니다.

미사용수당은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하며, 별도의 정함이 없으면 통상임금으로 지급합니다. 퇴직 시에는 '미사용 연차 중 금전보상 의무가 남아 있는 일수'를 정산해야 하므로, 사용촉진으로 이미 소멸한 일수는 빼고 계산합니다.